深度文章：关于权力的本质以及与公司权力相关的所有问题-话剧网

案例二：假设有一天，你的部门来了一位新领导，你发现他对你部门的业务完全是门外汉，对部门的业务不是很熟悉。他最常见的事情就是每天跑到领导办公室。你认为你的新领导能很好地领导你的部门吗？

案例3：一位高管来到你们公司。你发现他前三个月什么都没做，但三个月后他成立了运营中心，负责全公司的数据和KPI考核设计。这个部门的负责人是从他以前的公司带过来的，或者是一个能力不错，在原来的公司不太成功的中层人员。每个人都惊慌失措，想知道这位高管下一步会采取什么行动。

1、什么是权力？

权力到底是什么？谁应该被赋权？权力的本质。就是控制差异化资源的能力。

资源是人们想要或需要的东西，可能是金钱、工作、信息、支持、人员、能源等。

我们打个形象的比喻吧。组织就像一个网络，网络上的线程被想象成管道，公司的资源在其中流动。线相交的节点称为位置。每个位置都有一个开关，控制资源的流向。你可以让流入这个位置的资源流向下一个节点A，也可以让资源流向节点B。这就是你的力量。

我们说，在一个组织内部，从高层CEO到底层把关人，每个人都有自己的权力。别说是CEO，就算他是把关人，他也有权力让任何人进或者不让任何人进公司的大门。因此，我们会看到一些关键部门的把关人会收到别人送来的一小包香烟，以换取进入工厂或公司的权利。

权力和地位虽然相关，但并不完全相关。即使某个职位位于组织的网络节点上，如果没有差异化的资源流入该职位，那么我们就称该职位的人为空闲。

这样的例子还有很多。例如，在中国历史上拥有最高地位的皇帝，在他不掌握权力的时候可以随时被废黜。最著名的例子就是三国时期，汉献帝被曹操狭隘控制，命令诸侯。

可见，权力和地位并不完全对等。获得职位并不一定意味着获得权力。权力的核心是你对差异化资源的掌控能力。

案例三，降落伞高管在前三个月什么也没做，只是为了收集信息，设立运营中心是为了改变权力流向，将考核权掌握在自己手中。收回考核权，就是收回人员权利，将权力引导到运营中心，通过运营中心控制整个公司的考核体系，为下一步继续收回权力做准备。因为地位不等于权力，没有权力，即使是高管也很容易被边缘化，最终走向失败。因此，高管们常用的策略是改变权力和资源的流向。看似一个小小的改变，实际上却动摇了原有框架的基础。

力量的大小主要来自三个方面。首先是你控制的资源的重要性。例如，人权、财务权等是现代组织的核心资源。第二个是你可以使用的资源数量。数量越多，力量越大。控制300亿元的基金和控制3亿元的基金在公司内部的话语权是不同的。第三个是你掌控的资源有多么差异化、独特性和不可替代性。

2.我们为什么要获得权力？

权力是你职业生涯的动力。你可以蔑视权力，高高在上，但为了你自己，为了你的家人，为了你的兄弟，为了你的团队，你需要获得权力。

权力是获取差异化资源的能力，对于任何国家、组织、集体、个人来说，资源都是有限的。资源是有限的，资源也是有限的。重要的事情说三遍

在之前的文章中，我提到了生态位对个体的重要性。核心原因是资源有限，获取权力是占据有利生态位的最重要手段之一。

事实上，想要在组织内获得相对良好的生存环境并取得绩效，就需要获得组织提供的资源。你拥有的资源越多，成功的可能性就越高。公司内部资源始终是有限的。如果你用得多，别人就会用得少。但当你运用更多的资源，取得更好的成果时，没有人会真正记住你是因为消耗了资源而取得的成果，只会认为这是你努力工作的结果。消耗资源少的人，不会被认为是资源获取少的原因，而更多的是被认为是能力的问题。

自古以来，人类社会的历史都是由胜利者书写的。胜利者留下了良好的声誉、杰出的事迹、传承了优秀的基因。失败者得到脏水。所以鲁迅说，历史是一个可以被别人打扮的小女孩，一个组织的历史是当权者书写的。有效展示自己的能力是成功人士获得高层职位的首要原因之一。

深度文章：关于权力的本质以及与公司权力相关的所有问题

心理学上存在一种责怪受害者的现象。研究人员随机选择了一些人，让其中几人接受电击或其他形式的惩罚，然后调查其他人对这些人的看法。即使大多数旁观者知道他们是被随机选择接受惩罚的，他们在心理上也会更反感他们缺乏社会价值，而不是他们的运气不好。我们看到这个社会有很多思想在渗透。比如穷人是因为不努力，接受社会救助的人是因为能力差，成功人士一般都比较帅（就连马云，不也比没有强吗？成功之前比较顺眼？）

相反，如果一个人成功了，无论他是如何取得成功的，人们都会想方设法寻找他的优点，寻找他成功的理由。这方面的例子太多了。当时，马云、马化腾、刘强东、张一鸣、李彦宏等一批互联网企业家曾被赞为神。看来他们说的一切都是对的。

所以如果我们想要在一个组织内部取得成功，那么我们当然要千方百计地获得尽可能多的组织资源来支持你的团队、你的部门和你的事务，从而获得更大的成功概率。

在我们之前的案例1中，领导提拔了一位亲戚，他是相关部门的领导。这是为了让你的部门获得更多的公司资源。对于整个部门来说，可能还不如提拔一个业务能力强的人来得好。能够帮助组织获得更多外部资源的人。

情况2，当你在公司，能够管理一个部门或者领导一个部门时，对于你的部门来说，最重要的是你能为这个部门获得多少资源，其次才是你如何利用这些资源，领导这个部门。走向胜利。因此，一个外行领导只要有能力获取资源，他所领导的部门就可能走得更远、更好。第二种情况，他每天都去领导办公室，就是这个原因。只有与领导做好沟通，了解领导的意图和方向，才能更好地从领导那里争取资源，带领团队走向胜利。

由此可见，无论是我们想要个人在职场上获得成功，还是想要我们的团队在公司内获得成功，或者想要个人在组织内留下良好的声誉，我们都需要积极争取权力。权力越大，对你想做的事情就越有帮助，对你部门的人也就越有帮助。你是一个有力量、有希望的领导，只有你部门的兄弟才能看到希望。

而当你拥有权力的时候，你会发现你的名声会变得更好，你也会得到更多人的支持，原因就是前面提到的，因为你能给大家带来希望。

对于你的领导来说，他可能也更喜欢有权力欲望的人。据统计，有权力野心的人往往工作效率更高，也更容易取得工作成果，因为他们注重如何获取资源、如何输出结果。

此外，权力高的人往往更容易变得更健康。这个结论有些令人惊讶，但又一点也不奇怪。如果我们看看各国领导人，他们普遍寿命都比较长。英国女王伊丽莎白二世去年去世，享年96岁。各国领导人六七十岁去世的情况并不多见。

还有一个很重要的原因是，一般来说，获得权力的人，他们的权力都可以向下一个组织传递。所以我们可以看到一家公司的副总裁也成为了另一家公司的副总裁。一家公司的经理可能会晋升为另一家公司的董事。

3. 如何获得力量

权力对于个人和组织都至关重要，那么我们如何才能获得权力来帮助自己和团队取得成功呢？我们说，获得权力是有方法论的。

1.首先我们需要为获得权力做一些个人准备。

第二点，我们要刻意训练一些与权力相关的特质。

培养你的野心，让自己专注于工作本身，把工作重点放在一些有限的、但对组织极其有用的活动上。

同时，要注意反思自己的工作失误。没有反思，就没有个人的发展。我经常说，很多人20岁就死了。因为在接下来的几十年里，他只会重复20岁时的道路，继续犯20岁时犯的错误。年复一年地做同样的事情，犯同样的错误。另外，在工作中也要注意坚强一点。

学会坚强。实力强的人，才会被认为有资格参与权力的争夺。在一个充满冲突和压力的组织里，没有哪个领导愿意用良师益友来控制公司的资源。

一旦我们做好个人准备，我们就开始了真正的权力之旅。在权力斗争中，业绩并不是最重要的，有时甚至是不重要的。因为考验力量的核心能力就是掌控资源并以最高效率利用资源的能力。你的KPI、你部门的KPI，并不一定代表就是公司资源利用效率最大化的方向。

深度文章：关于权力的本质以及与公司权力相关的所有问题

2. 获取权力的方法

2. 1. 选择合适的部门

当我们谈论获取组织内部资源时，首先也是最重要的是选择合适的部门。每个公司都会有核心部门，而核心部门又各不相同。有些公司的核心部门是业务部门，以销售为导向。那么销售部门的领导就会更容易获得公司的资源支持，比如社会上大多数渠道商、厂家等没有自己的特色。有些公司以产品部为核心定位，产品部更容易从公司获取资源。比如字节跳动、腾讯这样的公司。有些公司以运营部门为核心定位，比如阿里巴巴。有些公司以财务部门为核心定位，比如一些外资公司。

那么我们是否需要加入这些核心部门来凸显我们的业绩呢？这取决于具体情况。一般来说，核心部门是已经为公司创造利润、内部资源已经配置好的部门。如果你这个时候加入，如果你的业务能力不是特别突出或者很强的话，那么很有可能你只会得到一个职位，而不会得到晋升。机会。

最好的部门晋升机会是在公司的新业务部门。这些部门往往滋生出公司愿意投入一些资源到新方向的希望，而且人员相对较少，所以每个人都很容易脱颖而出。一旦新的业务部门能够取得更大的发展，你自然会在公司内部获得更大的晋升机会。比如阿里巴巴开设天猫或者支付宝部门的时候，字节跳动开设抖音、西瓜视频的时候，也只有十几个人。如果你当时加入，发展到今天，你的地位不会低。

但无论你如何选择一个部门，都有一个核心点需要记住。你不能进入成本中心，你需要进入利润中心。如果公司认为你的部门只是消耗资源而不产生价值，那么这个部门往往不会发展。你需要进入一个公司认为可以创造价值的部门。这是各选拔部门的前提和重点。

当我们考察一个部门是否为核心部门时，只需统计该部门有多少副总裁或CXO即可。例如，如果一家公司没有CFO和财务副总裁，而只有财务总监，则说明该公司的财务部门是一个服务部门。

选择正确的部门就是为您的职业生涯选择正确的利基。

2.2.引起注意

该方法主要分为4步。

第一步是建立你的个人品牌。在职业生涯的早期，您需要突出个人准备的独特方面，并表现出与竞争对手不同的方式，以便在组织内为您打造一个标签。这个标签可以是能力强，能力强，雷厉风行，逻辑严谨，最后做了PPT，善于汇报工作，善于团结同事，业务能力强，善于发现新的突破点。上述标签中的任何一个或组合都可以用作个人标签，以加强您的工作。

第二个关键点是敢于提出要求。敢于向领导寻求帮助。这是在组织内获得晋升和权力的重要途径。许多人担心被领导拒绝。事实上，你的老板拒绝你是有代价的。他还需要考虑您的感受以及您是否需要支持来完成您的表演。每个人在拒绝某人时都会犹豫，你的领导也不例外。当你提出要求之后，实际上是在从另一个方面满足了你的领导为师的人性。你的领导可以帮助你分析问题、注入资源、解决问题，从而满足他作为一名教师的心理状态。当你能拉着他完成这一步的时候，你就有可能进入部门的核心权力圈。曾经帮助过你的人，还会无数次地再次帮助你。而没有帮助过你的人，很可能在关键时刻也不会帮助你。所以勇敢地迈出这一步吧。

第三个要点是你的工作表现需要被记住。这就是为什么很多人只擅长汇报工作或者写PPT，却在公司内部得到了晋升。因为他们的表达可以让别人记住他们的成就。因此，及时向领导汇报工作进展和工作结果非常重要。当别人记住你的时候，就等于选择了你。

但其实大家都很忙，包括你们的领导、合作伙伴。所以，你的成就需要一次次被曝光，一次次被铭记。不要害怕给你带来尴尬。当你觉得不好意思的时候，就想想恒源祥的广告：羊羊羊！他一次又一次以最无聊的方式出现在你面前，你却对他记忆深刻。而下次你需要买毛衣的时候，很有可能你会选择他。

重复曝光可以减少人们的负面情绪，因为人们更喜欢熟悉的事物，这种偏好会减少人们的不确定性，所以这在营销领域被称为曝光效应。曝光效应对人们的决策影响很大。它还支持整个广告行业，也适用于组织内部。

另外，在分配经验的时候，需要注意老板的需求。很多时候，下属往往不知道老板关心什么或需要什么。所以要定期询问老板你需要做什么工作，重点和方向是什么，他们对你要做的事情有什么看法。通过寻求帮助和建议，您可以与有权势的人建立信任关系，并有效地展示您的能力。只有你能走在老板的前面，准确地把握老板需要的方向，你才能有下一次登上权力台阶的机会。

同时，要注意加强与上司的关系。加强关系分为两个维度，赞美和建议。老板也是人，他也需要别人的肯定和支持来支撑他的自信，从而确定自己的发展方向。所以真诚地赞美你的老板会赢得老板对你的信任。像对待朋友一样对待他。另外，寻找与你的老板相似的东西，比如相同的爱好、相同的习惯、相同的教育程度等，这也有助于你们更加接近。另一方面，当我们需要向老板提出建议时，我们不能直接指责老板做错了什么。有效的方法是，我们抱怨别人配合不好，组织获得的条件和资源不够，提醒老板某些方面需要加强。

2.3 扩大权力。

深度文章：关于权力的本质以及与公司权力相关的所有问题

权力和权力带来的资源可以给你更多的权力和更多的资源。《影响力》这本书提到，人与人之间的交往会遵循互惠原则。资源是人们想要或需要的东西，可能是金钱、工作、信息、社会支持和友谊。无论你如何将这些资源提供给有需要的人，在你帮助别人之后，互惠原则几乎总是会发挥作用。

要获取组织内的资源，可以采取四个方向。

第一个方向是做更多最重要的小事。当你和领导沟通好，对他的发展方向和关心的事情有了一定的了解后，你就应该尽力去做一些重要的小事。大事可能不会马上轮到你，但重要的小事当然可以争取，前提是这件事对于权力的给予者来说确实很重要。

您在组织内所做的一切重要的事情都不会白费。做事会给你吸引资源。因为一切事物本身都必须有一定的资源支撑。有些事情虽然微不足道，但你却可以在不经意间改变资源的流向。每一次经历都有它的回报。

第三个方向是善待同级的人。同等水平的人，意味着他们也有你可以用来交换的资源。当他们遇到困难时帮助他们，知道如何为他们投入时间和精力，并成为他们的倾听者。倾听原则也是心理学中一个强大的社会原则。善于倾听的人往往很容易得到别人的帮助。

第四个方向是善于拓展自己的人际关系。

关系的本质是让自己的资源产生可交换的价值。在日常生活中，我们会发现我们会结交更多与我们有兴趣的朋友。初中、小学的同学，彼此没有兴趣，放假的时候可能只是打个招呼。人们的注意力往往更多地集中在关系互动中对方的可交换价值上。然而，中学和小学的同学只为我们提供了相对较弱的情感价值。

对于关系沟通，我们通常将其分为两个维度：弱关系和强关系。

牢固的关系注重实施。当有事情需要推进，需要外部资源注入来帮助你完成事情时，只有牢固的关系才能真正帮助你。比如，当你陷入困境时，只有和你关系最牢固的父母、丈夫、妻子、孩子，可能才会继续毫无保留地支持你。

维持关系需要特别注意的一点是，关系是需要规划的。计划外的关系往往是脆弱的、被忽视的和软弱的。

在规划关系网络的过程中，我们必须做到四个关键点。

第1 点是列出关系。它是你想要经营的关系的名称，它对你有多重要，你想在他们身上花费多少精力以及你想多久联系他们，你想多久给他们送礼物等等。仔细考虑一下关于您在一个多星期内没有联系过多少潜在有用的重要关系。如果不注重关系规划，给你再多的关系也都是浪费。有些人只要愿意尝试就能创造出自己的世界，只是因为他们善于规划人际关系。

第二点是，当你需要加强某个方向的关系时，你需要列出你想要交接的人的名单，然后想办法接近他们。有时候行业内的相关专家和人才并不像你想象的那么难接近。只要你努力，其实是可以找到接近他们的方法的。六维空间定律告诉我们，如果我们想认识世界上的任何一个人，只需要经过6个人就可以认识他。提醒一下，这种对信息的需求往往是一种弱关系，会给你带来惊喜和惊喜。

第三点是你需要为你们的关系提供价值。前面说过，一段关系的维持取决于你的被利用价值。很多人认为人际关系很重要，但其实他们错了。网络只是您可用价值的延续。但当你没有利用价值的时候，你所谓的人脉顶多只是微信上的陌生人朋友。因此，只有当你主动为有联系的人提供价值时，你和那个人的关系才能长久。而且他不会厌倦你一次又一次的要求。不求回报的关系是不会长久的。再次强调，要主动将被利用的价值回馈给关系中的人，这样关系才能长久。

第四点是感谢中介介绍人。只有这样他下次才会帮你。当然，表达的形式可以有很多种，比如口头感谢、组织小礼物、答谢宴会等。

另外，在关系的衔接中需要注意的一个重要点就是尽可能向上熟悉。这里很多人其实内心都有障碍。他们觉得上面的人很难联系上，还不如下去轻松一些。但在获得权力的过程中，只有向上才能真正帮助你。

当然，不要忘记上一点所说的。在向上披露的过程中，要积极体现自己的被利用价值。它可以是你拥有的资源，可以是你的工作潜力，可以是你的认知，也可以是同样的爱好，至少需要是情感价值。当然，情感价值是其中可替代性最强、价值最低的。事实上，职位较高的人非常乐意提供帮助。因为这也让他们体会到了人性中为人师表的情感价值。